Résultats des 2 Recherches/ Interventions : Autisme, Harcèlement, Théorie Mimétique, Modèle de Karpman et Analyse Transactionnelle Première Partie De quoi parle-t ’on ?

La raison du choix de cette BD pour illustrer les articles de ce thème sera donnée en deuxième partie.

« Seul un autiste peut oser prétendre contribuer à rendre la théorie mimétique de René GIRARD scientifique ! » A ce titre d’article, perçu par certains, à tort, comme une provocation, je rajoute que seule la  théorie mimétique de René GIRARD peut expliquer totalement le phénomène du harcèlement. Je vous le démontre, dans cette première partie, en définissant les thèmes de ma recherche.

Le HARCÈLEMENT, « tout le monde » en parle, donc « tout le monde »  sait le définir ! Est-ce si évident ?

Voyons comment il est  défini par  Alain CHIREZ, « HARCÈLEMENT MORAL », Encyclopædia Universalis : «  la notion de harcèlement moral, que l’on nomme aussi harcèlement psychologique ou psycho-terreur, procède d’abord d’un constat. Un rapport du Bureau international du travail (Violences au travail, 1998) établit que 11,2 p. 100 des Français et 8,9 p. 100 des Françaises se déclarent victimes d’agressions psychologiques et physiques dans leur entreprise. Avec l’Argentine, le Canada et la Grande-Bretagne, la France apparaît ainsi comme l’un des pays où la fréquence du harcèlement sur le lieu de travail est la plus élevée.

La notion de harcèlement ne semble pas, à première vue, relever du domaine législatif. Soumettre une ou plusieurs personnes à d’incessantes petites attaques, à des demandes, des critiques ou des réclamations continuelles, selon la définition du Grand Larousse, relève plus de la tactique guerrière (on parle de tirs de harcèlement) ou de techniques psychologiques que du phénomène juridique. »

IL est paradoxal qu’un constat récent d’un « phénomène » se soit vu reconnaitre et observer internationalement, en si peu de temps, avec une traduction dans la législation de nombreux pays. En effet, ces législations n’ont pas retenu une seule et même définition.

En France, comme dans nombre d’autres pays, aussitôt la législation écrite, les cas ont été très nombreux et les tribunaux ont rapidement constaté une multitude de cas. Voici les références de quelques-uns de ceux qui ont fait l’objet  d’une décision de la Cour de Cassation.

Harcèlement moral

1. Cass Soc. 10/11/2009 n° 08-41.497
2. Cass Soc 08/03/2017 n° 15-24.406
3. Cour d’appel de Montpellier 5/09/2012 n° 11/01951 06/06/2012 n°11/08153.
4. Cass Soc 06/12/2017 n° 16-10.885
5. Cass Soc 07/02/2012 n° 10-18.035
6. Cass Soc 02/11/2016 n° 15-20.916
7. Cass Soc 30/10/2013 n° 12-15.72

Harcèlement sexuel

1. Riom 2/04/2019 RG n° 18/00645
2. Cass Soc. 25/09/2019 n° 17-31171

Réagir à une alerte et prévenir

1. Cass Soc 29/06/2006 n°05-43.914 obligation de résultat
2. Cass Soc 08/03/2017 n° 15-24.406 : DRH condamnée pour inaction après alerte.

Ces deux décisions sont des exemples d’arrêts ayant un impact organisationnel, comme l’ont compris BOUVILLE Gregor, CAMPOY Eric, « Une approche organisationnelle du harcèlement moral », @GRH, 2012/3 (n° 4), p. 53-78. DOI : 10.3917/grh.123.0053. URL : https://www.cairn.info/revue-agrh1-2012-3-page-53.htm

« Chaque procès 1 ouvert pour motif de harcèlement moral repose la question suivante aux juges, aux médias et au public : s’agit-il d’un problème de relation entre deux individus (un bourreau et une victime) ou de la manifestation d’une organisation pathogène ? Le débat n’est pas clos. L’approche organisationnelle du harcèlement moral est, en outre, clairement mentionnée dans l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, signé par plusieurs organisations syndicales (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO, CGT)

« Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier »

Ce faisant, le harcèlement moral est assimilé au stress, rendant sa définition plus floue, ce qu’a souligné PEREIRA Brigitte, « Du harcèlement moral au harcèlement managérial. Les limites de l’objectivation légale », Revue française de gestion, 2013/4 (N° 233), p. 33-54. DOI : 10.3166/RFG.233.33-54. URL : https://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2013-4-page-33.htm:

Paradoxalement, ce flou n’a pas empêché une abondante revue de littérature universitaire :

LORIOL Marc, « Les dimensions collectives des risques psychosociaux et de la souffrance au travail », Raison présente, 2021/2 (N° 218), p. 17-26. DOI : 10.3917/rpre.218.0017. URL : https://www.cairn.info/revue-raison-presente-2021-2-page-17.htm

VAVASSORI David, HARRATI Sonia, « Lecture clinique du harcèlement au travail », Psychothérapies, 2015/4 (Vol. 36), p. 241-249. DOI : 10.3917/psys.154.0241. URL : https://www.cairn.info/revue-psychotherapies-2015-4-page-241.htm

ZAITSEVA Valeriia, CHAUDAT Pierre, « Les déterminants organisationnels du harcèlement moral : une analyse d’une revue actualisée de littérature », Management & Avenir, 2016/2 (N° 84), p. 115-134. DOI : 10.3917/mav.084.0115. URL : https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2016-2-page-115.htm

DESRUMAUX Pascale, HELLEMANS Catherine, MALOLA Pascal et al., « How do cyber- and traditional workplace bullying, organizational justice and social support, affect psychological distress among civil servants? », Le travail humain, 2021/3 (Vol. 84), p. 233-256. DOI : 10.3917/th.843.0233. URL : https://www.cairn.info/revue-le-travail-humain-2021-3-page-233.htm

GIRAUD Laurent, CHOUKI Mourad, FRIMOUSSE Soufyane et al., « Violence psychologique, implication organisationnelle et transfert des connaissances : le cas des seniors », Revue de gestion des ressources humaines, 2019/3 (N° 113), p. 23-45. DOI : 10.3917/grhu.113.0023. URL : https://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2019-3-page-23.htm étude quantitative menée auprès de 270 banquiers tunisiens.

Mais ces recherches sont des recherches dites « quantitatives » (analyse de données par des méthodes statistiques) ou dites « littératures » (analyse comparée et critique des textes antérieurs de chercheurs ayant publié sur le thème étudié). Mais les cas étudiés ne sont que des cas de harcèlements individuels, à travers l’étude des décisions de justice ou des cas rencontrés dans des consultations chez les psys…Il est logique que la notion de harcèlement, causé par l’organisation, soit critiquée et non retenue par la majorité des chercheurs.

Une exception avec cet article relatant une expérience de « recherche participante » par une psychologue belge, devenue conseillère en prévention-risques psychosociaux au Ministère de l’intérieur de Belgique. BOOL Annette, « L’accroissement des plaintes pour harcèlement moral, est-il inhérent au NPM ? », Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 2014/50 (Vol. XX), p. 155-198. DOI : 10.3917/rips1.050.0155. URL : https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2014-50-page-155.htm

Présentation : Pour satisfaire les exigences accrues du New Public Management (Concrètement, cela signifie que des services entiers sont remaniés, transformés, transférés, voire supprimés au profit d’autres services et/ou unités), les supérieurs doivent mettre la pression sur leurs subordonnés decrescendo…, ultime moyen pour se protéger : la plainte pour harcèlement. Le cas de 8 plaintes déposées au sein d’une grande organisation francophone de régulation service de prévention où travaille l’autrice de l’article).

Résultats :  le « harcèlement » n’est guère conforme aux thèses portées par la littérature. Le plus souvent il est la conséquence d’une situation conflictuelle qui a fini par se dégrader au fil du temps. Et progressivement, ce conflit devient un hyper conflit touchant l’ensemble des collègues d’un service. L’origine du phénomène de harcèlement n’est donc pas tant liée à la personnalité du plaignant ou de la personne mise en cause mais plutôt de la capacité de résoudre un désaccord fondamental entre deux personnes. Par ailleurs, il nous semble que si l’on peut affirmer que les gens deviennent harceleurs d’une part, et que des personnes ont le sentiment d’être harcelé d’autre part, ce n’est pas tant lié à l’action d’individus pervers et/ou du fait de la personnalité de leurs vis-à-vis qu’en raison de personnes mis en présence l’une de l’autre dans un contexte professionnel donné, et se retrouvant dans une situation, les uns comme les autres, de pression telle qu’ils ne peuvent pas ne pas devenir à la fois harceleur et harcelé, avec des degrés divers selon leur position dans le système.

Elle écrit, après avoir repris la définition légale du harcèlement moral, cette réflexion intéressante : «  Si l’intérêt et les lois en matière de harcèlement sont relativement récents, ce phénomène semble, par ailleurs, avoir toujours existé dans les sociétés humaines. L’amour romantique et passionnel, à travers les âges, suggère que « la folie et l’obsession » conduisent à poursuivre l’objet d’amour. La poésie, la littérature, les chansons et les récits décrivent à merveille ces élans passionnés et obsédants du cœur. L’acte est qualifié à la fois de terrible, d’ironique mais aussi d’héroïque. Ce paradoxe explique peut-être l’ambivalence avec laquelle ce phénomène est vécu par la société. »

La discussion sur cette publication sera entreprise en deuxième partie. Notons simplement que sa réflexion « entre en résonance » avec la théorie mimétique de René Girard (cf. son premier ouvrage « Mensonges romantiques, Vérités romanesques »).

Dans cette première partie, je me limite à préciser les concepts couramment employés dans mes articles publiés sur ce blogue. Le premier était celui du thème central de ma recherche : Le Harcèlement moral.

Le deuxième « concept » est l’autisme. Il est impossible de comprendre les résultats des deux recherches/interventions, dont les actions entreprises, (que nous verrons en deuxième partie) sans donner des éléments de compréhension théorique sur l’autisme. Exemple ma « passivité » pendant 30 ans après le constat « intérieur », que « La responsabilité de cette comptabilité et de cette escroquerie (sur le poste eau) était donc collective », puis la forme atypique d’action, plus de 25 ans après et décrite dans l’article sur la recherche/intervention dans une copropriété :  Une recherche-intervention dans une copropriété de la Métropole de LYON : Histoire d’une escroquerie et de son traitement. …  Jacques traduit, à sa manière, le message de FONCIA.

Une recherche-intervention dans une copropriété de la Métropole de LYON : Histoire d’une escroquerie et de son traitement. …  Jacques traduit, à sa manière, le message de FONCIA.

Jacques HOCHMANN, « AUTISME », Encyclopædia Universalis  écrit : « Dans la majorité des cas, l’examen neurologique est négatif. Il n’existe, (non plus), aucune corrélation biologique, aucun test sanguin, aucun enregistrement, aucune image du cerveau, qui permettent d’affirmer ou d’infirmer l’existence d’une évolution autistique. » Et montre sans l’écrire, en publiant le tableau des signes de l’autisme avec un commentaire « assassin », le décalage entre les prétentions scientifiques des deux thèses rivales d’explications des causes de l’autisme et la pauvreté théorique de ce diagnostic.

Il y a une évolution : Encyclopædia Universalis , à ses débuts, n’avait aucun article sur l’autisme. Mais la rivalité mimétique prime et empêche les protagonistes de partir sur des bases scientifiques communes. Cette rivalité les rend aveugles : ils ne voient pas  l’apport de  Julie DACHEZ. Dans

Les neurones miroirs et autisme : Mythe ou réalité ?

Vous lisez: « Julie DACHEZ est une chercheure professionnelle, femme autiste qui, de sa thèse, a tiré  un livre où elle interviewe des autistes. Lisez-le, si vous vous intéressez à l’autisme. Son site :Comprendre l’Autisme | Julie Academy

Grâce à ses interviews, J’ai pu valider une découverte, en marge de ma recherche sur le harcèlement moral. La breveter ne m’intéressant pas, je la mets, à disposition ici, en espérant ainsi, faire avancer plus rapidement les recherches sur l’autisme. Je suis convaincu que ces recherches aident à progresser beaucoup d’autres recherches dans beaucoup de domaines.

Mais avant de l’exposer, je fais un détour par l’article « Seul un autiste peut oser prétendre contribuer à rendre la théorie mimétique de René GIRARD scientifique ! » où j’ai déjà évoqué mon intérêt envers le triangle de KARPMAN.

J’écrivais aussi « Ce triangle était au départ un quadrilatère avec un autre personnage « L’organisateur ». Karpmann l’a éliminé car il a considéré qu’il n’apportait rien à son modèle. »

Et il pense qu’il n’apporte rien, parce qu’il pense que son triangle devient le modèle universel, pouvant s’appliquer à toute personne. Il qualifie son triangle de dramatique, lorsque l’inversion des rôles survient…La victime, par exemple, passe à persécuteur etc.

C’est ce jeu de rôle (dans la vie réelle) qu’un autiste(peu importe son genre, ses capacités intellectuelles.., qu’il soit non verbal ou ceci ou cela…) sera incapable de faire. Quelles que soient ses autres caractéristiques, elles ne seront pas valables pour tous les autistes.  C’est vraiment la seule caractéristique commune. Des personnes (les bipolaires, par exemple) pourront posséder plus de caractéristiques  des tableaux servant à « diagnostiquer » des autistes, que beaucoup d’autistes. Par contre, leur « aptitude » à rentrer dans le triangle dramatique, les différencient des autistes.

Après ce détour, nous pouvons revenir à Jacques HOCHMANN. Il s’inscrit dans l’école psychologique, qui, après les thèses « controversées » (pour utiliser un mot actuel) de BETTELHEIM, se trouve « marginalisée ». Je ne développerai pas plus, dans le cadre de cet article. Mon apport n’est là que pour appuyer son propos introductif, et souligner ainsi la force du constat de cette école :

« Devant l’adhésion auto-calmante à des intérêts restreints et à des mouvements stéréotypés, devant la fascination par des formes évanescentes, on a alors supposé que la façade autistique protégeait des sujets, contre un arrière-plan d’angoisses intenses, en les mettant à distance. Face à des autistes sans langage, on ne pouvait faire que des hypothèses sur ce conglomérat d’angoisses de chute dans un gouffre sans fond, d’angoisses de morcellement, de liquéfaction, d’invasion par une substance répugnante ou maléfique, ou encore de déchirement de l’enveloppe corporelle, source de souffrances indicibles. Mais les témoignages de ceux qui avaient la capacité de décrire, oralement ou par écrit, ce qu’ils éprouvaient, sont venus soutenir ces hypothèses.

Considérant l’autisme comme une voie finale commune, ils ont voulu préciser les processus susceptibles de conduire l’enfant à construire des défenses de type autistique, à partir d’une rencontre avec un monde extérieur perçu comme menaçant, soit par incapacité organique à maîtriser cette rencontre, soit du fait de projections sur ce monde de fantasmes précoces de persécution. »

Je ne sais si tous les autistes témoigneraient ainsi, mais j’en connais, avec moi, qui le pourraient. C’est important, pour la théorie mimétique, car pour GIRARD, il y a plusieurs stades successifs dans le désir, et le dernier est le désir d’être. Ce désir d’être et l’hypothèse décrite par Jacques HOCHMANN sont les deux faces du même concept. Comme KARPMAN, René GIRARD n’a pas vu que son modèle pouvait se décliner différemment.

Et cela peut inciter des chercheurs, s’inscrivant dans la théorie mimétique, tel Ludovic MACABEO

THESE DIPLOME D’ETAT DE DOCTEUR EN MEDECINE DES de PSYCHIATRIE, UNIVERSITE DE NANTES Présentée et soutenue publiquement le 30 octobre 2012 par Ludovic MACABEO

APPORTS DE LA THEORIE MIMETIQUE A LA PSYCHOPATHOLOGIE

Dans son dernier ouvrage paru en 2011, J. Nadel tente de faire la synthèse des travaux portant sur les liens en l’autisme et les troubles de l’imitation. Cette question est importante pour la problématique de notre thèse car si ce lien est avéré, la théorie mimétique pourrait peut être élargir à l’autisme son champ d’application. Elle ajoute ensuite certains arguments en faveur de la thèse selon laquelle les troubles de l’imitation observés chez certains autistes ne seraient pas primaires mais secondaires à d’autres facteurs. Peut-être ces enfants sont-ils particulièrement sélectifs dans ce qu’ils imitent ? (Nadel, 2011, p.99).

Le modèle de KARPMAN est devenu si populaire, car il a traduit en un schéma visuel simple, la partie psychologie individuelle d’une théorie plus vaste : L’analyse transactionnelle.

Dans cette analyse, existe un volet organisationnel, que montre QUAZZA Jean-Pierre, « L’analyste transactionnel, les rôles et l’organisation », Actualités en analyse transactionnelle, 2012/3 (N° 143), p. 44-64. DOI : 10.3917/aatc.143.0044. URL : https://www.cairn.info/revue-actualites-en-analyse-transactionnelle-2012-3-page-44.htm

« La théorie des rôles est au cœur de la psychiatrie sociale, des interactions inter-individuelles et des processus organisationnels.

A titre de projet provisoire, on pourrait proposer les trois catégories suivantes : – le rôle institué : il intègre à la fois des rôles permanents (le leader responsable, le manager et tous les rôles professionnels institués, comme le professeur, le policier, le chargé de clientèle etc.) et des rôles conjoncturels, plus ou moins strictement définis par l’institution (le chef de projet, le médiateur, le consultant interne etc.). – le rôle revendiqué : il comprend une dimension privée (la persona de Berne) » (= pour simplifier le triangle de KARPMAN) et une dimension publique (la dimension professionnelle de Schmid). Dans cette dernière, la partie professionnelle acceptée (éducateur, intervenant dans la relation d’aide, scientifique, décideur etc.) voisine avec un ensemble de traits et de compétences revendiqués (comme « contributeur créatif » ou « gardien scrupuleux des procédures » ou encore « collègue sur lequel les autres peuvent compter » ou « garant de la cohésion de l’équipe » etc.). – le rôle attribué : il comprend des rôles qui appartiennent à la fois à l’imago de groupe et à la culture, et plus précisément au modèle des croyances et à celui des émotions, selon la typologie de Barnes. De ce fait, il est aussi l’une des manifestations les plus évidentes de l’inconscient groupal.

On peut ranger dans cette catégorie des rôles non prévus par l’institution ou l’organisation et non perçus ou non spontanément acceptés par ses membres, mais qui exercent une influence puissante sur le scénario organisationnel  et sur le devenir de chaque personne. Les leaders psychologiques et les évhémères rentrent dans cette catégorie, mais aussi les boucs émissaires, ou les rôles de caractère, au sens de Karpman et de Barnes. »

Les transferts latéraux contribuent d’une autre manière à la cohésion de groupe. Ils ont été analysés par Bion dans ce qu’il a appelé les « hypothèses de base ». Dans leur version positive, ils suscitent des phénomènes d’alliances. Ces transferts latéraux positifs peuvent d’ailleurs avoir pour conséquence des attaques contre le leadership, et de ce fait menacer la cohésion ultime du groupe.

Dans leur aspect négatif, l’illustration la plus frappante en a été donnée par l’analyse de la rivalité mimétique que l’on doit à René Girard : en cas de crise, il s’agit de délaisser l’activité (ou la résolution des problèmes) et de désigner un bouc émissaire, dans la persécution duquel l’organisation va retrouver une cohésion menacée. Dans une organisation à visée humanitaire, l’accent mis sur la responsabilité individuelle, au détriment de l’analyse collective des problèmes, avait conduit tous les niveaux de responsabilité, jusqu’au Comité Directeur, à désigner un responsable (ou plutôt un « coupable ») chaque fois que survenait un problème. Le responsable était sanctionné, et dans de nombreux cas, démis de ses fonctions, jusqu’à ce que son successeur (ou un autre membre de l’organisation) soit à son tour désigné comme coupable lorsque le même problème réapparaissait. Cette « préférence pour la culpabilité » était profondément ancrée dans le modèle des sentiments de cette organisation, et lui coûtait à la fois un turn-over élevé chez ses dirigeants et un réflexe de « mise aux abris » généralisé chez l’ensemble des membres. René Girard a magnifiquement démontré comment ce type de violence s’origine dans le désir de similarité et l’indifférenciation des pairs/frères. Cette violence s’exprime, entre autres, par le désir mimétique qui trouve sa source dans un besoin des personnes d’être toutes considérées sur un pied d’égalité et par le refus de voir reconnus des rôles différenciés au sein du groupe social. Pour Girard, le sacrifice d’une victime organisé par la communauté vise précisément à arrêter la destruction engendrée par la contagion de ce désir. Dans les organisations importantes en effectifs, un processus « d’entretien annuel d’évaluation » a été progressivement mis en place depuis la fin des années 60. L’examen de plusieurs centaines de cas montre que c’est moins l’arbitraire intrinsèque des jugements énoncés par le supérieur hiérarchique qui crée le plus de difficultés du côté des évalués, que l’injustice supposée de l’évaluateur dans sa prise en compte de leurs mérites relatifs comparés à ceux des autres membres de l’équipe de pairs (la « fratrie »). En d’autres termes, la personne « évaluée » cherche moins une justice absolue, que l’expression d’une préférence par rapport aux semblables (pairs/frères), c’est-à-dire, comme d’ailleurs l’avait noté Berne, à se situer précisément dans les préférences réelles ou supposées, du leader.

Considérations pratiques. Les cas de harcèlement par les pairs n’ont pas d’autre origine que cette violence symbolique. Lorsque le leader ne joue pas son rôle, qui consiste à nommer les choses (le bien, le mal, le nécessaire, l’obligatoire), à protéger de la pression et de l’agitation, à orienter, analyser et médiatiser les conflits, à faire respecter l’exercice des rôles institués, et dans certains cas à prendre sur lui la responsabilité des difficultés et des échecs, bref, lorsqu’il s’avère incapable de symboliser la vie et les exigences de son équipe, alors toute différence devient menace et prétexte à suggérer ou à justifier une persécution. À l’inverse, Il est assez rare de constater des cas de harcèlement latéral lorsque le leader joue pleinement de son autorité, et est par là-même capable de focaliser sur sa personne un antagonisme (transfert négatif) ou au contraire une adhésion (transfert positif) en parallèle avec une activité claire pour chaque membre du groupe.

Conclusion : Même une théorie de l’organisation, englobant une partie de psychologie individuelle, ne peut appréhender les phénomènes de harcèlement organisationnel dans sa théorie et doit se tourner vers la théorie mimétique. Mais cette théorie peut-elle avoir des prolongements pratiques ? Nous le verrons dans une deuxième partie.